La question des licenciements chez Google
En janvier, la société mère de Google, Alphabet, a pris la décision de supprimer environ 12 000 postes, soit presque 6 % de l’effectif total de l’entreprise. Ce mouvement a suscité de nombreuses interrogations parmi les employés concernés. Beaucoup d’anciens travailleurs se sont demandés pourquoi ils avaient été retenus pour ces licenciements, comme l’a rapporté le Washington Post. La répartition des licenciements semblait tellement aléatoire que cela a alimenté des spéculations.
Un salarié, dans une discussion sur Discord, a même soulevé la possibilité qu’un « algorithme insensible, soigneusement conçu pour ne violer aucune loi », soit à l’origine de ces choix.
Cependant, Google a formellement démenti avoir utilisé une intelligence artificielle pour sa prise de décision, affirmant qu’« aucun algorithme n’a été impliqué », selon les déclarations rapportées par WaPo.
Quelles qu’en soient les raisons, il est compréhensible que les employés ressentent un certain scepticisme. Une récente enquête mentionnée dans le même article a révélé que 98 % des responsables des ressources humaines dans les entreprises américaines avaient l’intention d’utiliser des logiciels et des algorithmes pour réduire leurs coûts de main-d’œuvre cette année. Toutefois, seulement la moitié d’entre eux ont confié avoir confiance en la capacité de cette technologie à fournir des recommandations impartiales.
Des algorithmes du recrutement aux licenciements
Cette situation met en lumière une facette plus sombre des pratiques bien établies. Les départements des ressources humaines des grandes entreprises utilisent en effet souvent des algorithmes pour identifier le « bon candidat » pour le « bon projet », comme l’explique Joseph Fuller, professeur à la Harvard Business School.
Ces technologies permettent de créer une base de données appelée « inventaire des compétences », qui recense de manière exhaustive les capacités et l’expérience de chaque employé. Cela aide les entreprises à évaluer si elles disposeront des ressources humaines nécessaires pour atteindre leurs objectifs.
Joseph Fuller souligne que ces algorithmes sont désormais utilisés de manière « différente », car ils fournissent un véritable inventaire des compétences.
Prenons l’exemple d’une startup nommée Gloat, qui a développé un marché du talent basé sur l’IA. Gloat connecte les employés à des projets plus adaptés à leurs compétences. Son vice-président, Jeff Schwartz, a indiqué à WaPo qu’il n’avait pas connaissance de clients utilisant ce système pour licencier du personnel, tout en affirmant qu’il fallait favoriser la transparence de la part des responsables des ressources humaines.
La dynamique du risque de départ
La performance des employés est essentielle dans l’analyse effectuée par ces technologies, mais d’autres critères sont plus difficiles à quantifier. Par exemple, le risque de départ qui évalue la probabilité qu’un salarié quitte l’entreprise.
Si une entreprise souffre de problèmes de discrimination entraînant un départ plus fréquent des employés non blancs, il se pourrait que des logiciels d’IA identifient ces travailleurs comme un risque de départ, les rendant ainsi plus susceptibles d’être licenciés. Comme le précise Brian Westfall, analyste sur un site d’évaluation de logiciels, il est inquiétant de voir comment certaines données peuvent mener à des décisions erronées.
L’enchaînement de ces données, sans compréhension de leur origine, peut rapidement mener à des décisions regrettables.
À retenir sur l’IA : Amazon est déjà en train de vendre de nombreux livres rédigés par intelligence artificielle.
FAQ
Quelles entreprises utilisent des algorithmes pour les licenciements ?
De nombreuses grandes entreprises, en particulier dans le secteur technologique, explorent les outils basés sur l’IA pour gérer les effectifs et optimiser les coûts.
Quels sont les risques associés à l’utilisation d’algorithmes dans le processus de recrutement ?
Les algorithmes peuvent renforcer des biais existants si les données utilisées pour les alimenter sont elles-mêmes biaisées, ce qui peut mener à des discriminations.
Comment les employés peuvent-ils se défendre face à des décisions automatiques ?
Il est crucial pour les employés de demander des explications claires sur les décisions qui les concernent et de faire appel auprès des ressources humaines pour discuter des résultats obtenus.
Y aura-t-il des régulations concernant l’utilisation d’IA dans les ressources humaines ?
Il est probable que les gouvernements et les organismes de régulation examinent de plus près l’utilisation de l’IA dans le secteur des ressources humaines pour éviter les abus.
Quelles alternatives sont envisagées pour remplacer les algorithmes dans ces processus ?
Certaines entreprises s’orientent vers une approche plus humaine, intégrant un retour direct des employés et des panels d’experts pour évaluer les décisions de recrutement et de licenciement.
